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| Wie kann zukünftiger Bedarf an Qualifikation in den Unternehmen möglichst frühzeitig ermittelt oder vorhergesagt werden? | 05-04-29 |
| Wie kann zukünftiger Bedarf an Qualifikation in den Unternehmen möglichst frühzeitig ermittelt oder vorhergesagt werden? Dieser Frage sind das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB/Bonn) und das Institut Arbeit und Technik (IAT /Gelsenkirchen) in einer Untersuchung nachgegangen, deren Ergebnisse soeben in der Schriftenreihe des BIBB erschienen sind. Fazit: die Personalpolitik der Unternehmen bleibt meist pragmatisch und eher kurzfristig ausgerichtet, welche Kompetenzanforderungen die Zukunft bringt, ist überwiegend nicht bekannt - allerdings auch schwierig zu ermitteln. Für diese explorative Studie holten die Wissenschaftler besonderen Expertenrat ein: Berater, die Unternehmen bei betrieblichen Umstrukturierungen unterstützen, haben oft "tiefen" Einblick in die Organisationen, kennen Arbeitsabläufe und neue Kompetenzanforderungen, und stellen im Verlauf ihrer Arbeit Weiterbildungsbedarf fest. Die Erfahrungen wurden in 21 Experteninterviews - mit Unternehmensberatern und betrieblichen Prozessbegleitern, bei gewerkschaftlichen Technologieberatungsstellen und Bildungsdienstleistern - erfragt. Ergänzend wurden fünf Fallstudien zu betrieblichen Umstrukturierungen unter Beteiligung von Beratern durchgeführt. Aus Sicht der Berater zeigte sich dabei, dass ein personalpolitischer Pragmatismus in deutschen Unternehmen weit verbreitet ist. Es gibt neben der etablierten Praxis der Berufsausbildung und der Anpassungsqualifizierung an technische Änderungen nur in wenigen Fällen - und dann meist in großen Unternehmen - eine langfristige, aktive Ausrichtung der betrieblichen Personalpolitik. Realität ist in vielen Betrieben offensichtlich, dass knappe finanzielle wie personelle Ressourcen und betriebsinterne ad-hoc-Lösungen die Weiterentwicklungsperspektiven des Personals bestimmen. Qualifikations- und Personalentwicklung haben meist nur eine reaktive, kurzfristige Perspektive. Weiterbildungsbedarf im Unternehmen ist dabei keineswegs einfach zu ermitteln, erst recht, wenn es um mittel- oder langfristige Prognosen für die Zukunft geht. Das beginnt schon bei der Definition von Anforderungen. Für die betrieblichen Akteure ist es oft schwierig zu benennen, welche konkreten Fähigkeiten zur Bewältigung der erwarteten, zukünftigen Aufgaben benötigt werden. Ein allgemeiner Veränderungsbedarf wird zwar gesehen, aber niemand kann die zu erfüllenden Qualifikationsanforderungen präzise beschreiben - das gilt für Belegschaften und Betriebsräte ebenso wie für das Management. Im günstigsten Fall entsteht ein Suchprozess, in dem Trendthemen wie "Projektmanagement", "soziale Kompetenzen", "Flexibilität" oder "Schlüsselqualifikationen" aufgegriffen und schrittweise für die betriebliche Praxis präzisiert werden. Ein weiteres Problem bei der Bedarfsermittlung ist, dass Weiterbildung in den Unternehmen keineswegs durchgängig positiv gesehen wird. Wer zum Lehrgang geschickt wird, sieht das nicht immer als Belobigung, sondern kann das auch als Bestrafung empfinden: "Ich bin nicht gut genug, und muss jetzt noch dankbar sein, dass ich auf Qualifizierung geschickt werde..." Auch unter Kollegen wird Qualifizierungsbedarf manchmal als Makel begriffen, denn schließlich müssen sie die während der "Ausfallzeit" nicht erledigten Aufgaben mitmachen. Wenn Weiterbildung im Unternehmen so wahrgenommen wird, liegt es nahe, dass die Beschäftigten Informationen über ihren Qualifikationsbedarf nur zögerlich oder mit dem Ziel, sich selbst zu schützen, angeben. Das gilt besonders in Zeiten drohenden Personalabbaus und hoher Arbeitslosigkeit. Bedarfsermittlung wird vor diesem Hintergrund problematisch. Ansatzpunkte für eine Personalentwicklung sehen die befragten Experten u.a. in der Weiterentwicklung informeller Lernprozesse. Denn das Lernen am Arbeitsplatz, während der alltäglichen Arbeit, von und mit den Kollegen, hat sich in der betrieblichen Praxis als guter Weg zur Entwicklung von Kompetenzen erwiesen - ohne bislang systematisch gefördert oder genutzt zu werden. Im Kontext moderner Managementsysteme wird als Instrument zur Ermittlung des Qualifikationsbedarfs vor allem das Personalgespräch genannt. Allerdings sind die empirische Praxis und betrieblichen Wirkungen der Personalgespräche bisher kaum untersucht. Dietzen, Agnes / Latniak, Erich / Selle, Bernd (Hrsg.), 2005: Beraterwissen und Qualifikationsentwicklung: zur Konstitution von Kompetenzanforderungen und Qualifikationen in Betrieben. Bielefeld: Bertelsmann. Schriftenreihe des Bundesinstituts für Berufsbildung Bonn. ISBN 3-7639-1056-5 Für weitere Fragen steht Ihnen zur Verfügung: Dr. Erich Latniak Durchwahl: 0209/1707-240 Quelle: www.pressrelations.de | |
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